【2024年法改正】外国人技能実習制度が「育成就労制度」へ移行！企業が知るべき最新動向と準備すべきこと

技能実習制度の大転換期が到来

外国人技能実習制度を活用されている企業の皆様にとって、2024年は大きな転換点となる年になりました。6月14日に国会で改正法が可決・成立し、現在の技能実習制度は**「育成就労制度」へと発展的に解消される**ことが正式に決定されました。

現在約40万5千人の技能実習生が在籍する中で、この制度変更は多くの企業に影響を与えることが予想されます。人事担当者として、今後の採用戦略や労務管理において押さえておくべきポイントを詳しく解説いたします。

従来の技能実習制度が「国際貢献」を主な目的としていたのに対し、新しい育成就労制度は**「人材育成と確保」**に目的をシフトします。これは、日本の深刻な労働力不足を背景とした現実的な制度設計への転換を意味します。

育成就労制度では、在留期間は原則3年以内に設定されます。3年間の就労期間終了後は、特定技能制度への移行が可能となります。特定技能1号の受入上限は、2024年度以降5年間で82万人と大幅に拡大される予定です。

改正法は2027年の施行が見込まれており、現在から約3年間の準備期間があります。重要なのは、技能実習制度の完全廃止まで約3年間の移行期間が設けられ、2030年頃まで両制度が併存することです。

この移行期間中に、企業は新制度への対応準備を段階的に進めることが可能です。2026年4月1日には技能実習法の一部改正も予定されており、段階的な制度変更が実施されます。

最も大きな変更点の一つが、転職制限の緩和です。従来は原則禁止されていた転職が、以下の条件で可能になります：

この変更により、企業は優秀な外国人材の確保により努力が必要となる一方、労働環境の改善がより重要になります。

新制度では賃金不払い対策が強化され、適正な給与水準の確保が厳格に求められます。これまで問題となっていた賃金格差の解消に向けた取り組みが本格化します。

監理団体への監督が厳格化され、企業と監理団体の責任がより明確化されます。具体的には：

新制度では、分野ごとに特別な基準が設定されます。特に以下の分野では上乗せ基準が適用される予定です：

これらの分野で外国人材を受け入れている企業は、追加的な要件への対応が必要になる可能性があります。

転職が可能になることで、労働環境の質が外国人材確保の重要な要素になります。給与水準、労働条件、職場環境を総合的に見直し、競争力のある受入体制を構築することが重要です。

新制度では日本語教育支援が拡充されます。企業としても、外国人材の日本語能力向上を支援する体制を整備することで、生産性向上と人材定着につなげることができます。

育成就労から特定技能への移行を見据えた長期的なキャリアパスを設計し、外国人材に明確に示すことで、優秀な人材の確保と定着が期待できます。

管理・監督の厳格化に対応するため、労務管理体制の見直しと強化が必要です。適正な賃金支払い、労働時間管理、安全衛生管理などの基本的な労務管理を再点検しましょう。

外国人技能実習制度から育成就労制度への移行は、外国人労働者受入における大きなパラダイムシフトです。国際貢献から労働力確保への目的変更、転職制限の緩和、管理体制の強化など、企業にとって対応すべき課題は多岐にわたります。

約3年間の準備期間を有効活用し、新制度に適応した受入体制を段階的に構築することが、今後の競争優位性確保につながります。制度の詳細な運用については今後公布される省令で確定しますが、基本的な方向性を理解して早めの準備を進めることをお勧めします。